목표관리의 의의와 과정, 효과 및 한계

기업의 목표가 설정되면 경영자들은 그들의 상황에 가장 적합한 계획수립 접근법을 선정하게 됩니다. 목표설정과 계획화 과정을 동시에 효율적으로 관리하기 위하여 널리 이용되는 방법이 바로 목표관리입니다.

목표관리의 의의

목표관리(MBO)는 Peter Drucker와 Douglas McGregor가 제창한 개념으로, 측정가능한 특정 성과목표를 상급자와 하급자가 서로 합의하여 설정하고, 목표를 달성할 책임 부분을 명시하고 진척상황을 정기적으로 점검하여 평가한 후 진도에 따라 보상하는 경영시스템을 말합니다. 목표관리는 목표를 통제의 수단으로 사용하지 않고 작업자들을 자발적으로 목표설정에 참여시켜 그들의 동기유발을 꾀합니다. 목표관리의 목적은 하급자들을 목표설정과 계획과정에 참여시켜 그들의 목소리를 반영합니다. 이렇게 함으로써 일정기간 동안 하급자들이 개인 또는 작업그룹으로서 달성해야 할 일이 무엇인가를 분명히 인식시키고 그들의 활동을 기업의 목표달성과 직접 연관시킵니다.

목표관리의 과정

1. 목표설정

최고경영층은 주요 전략 목표를 결정하고, 부하들과 함께 다음 단계의 목표를 설정합니다. 이런 과정은 기업의 하층부까지 계속 하향합니다. 각 부문에서 상사는 부하들과 함께 윗 부문의 목표와 일관성 있는 목표를 설정하고 업무를 수행할 일정과 업무수행 후 결과를 비교 평가할 표준도 함께 설정합니다. 좋은 목표는 현실적이어야 합니다. 목표는 특정 표적과 시간계획을 제공하며 책임을 부여해야 합니다. 목표는 결과가 측정가능한가에 따라 계량적이거나 정성적입니다.

2. 실행계획의 수립

상사와 부하는 개인이나 작업그룹의 목표를 어떻게 기간 내에 수행할 것인가를 나타내는 실행계획을 수립하고 이를 명문화합니다.

3. 과정검토

실행계획이 제대로 진행하고 있는지 확인하기 위하여 정기적인 진척상황을 점검합니다. 이러한 점검은 시정조치가 필요한지를 알려줍니다. 목표관리의 목적은 수립된 목표를 제대로 달성하는 것이므로 필요하면 언제든지 실행계획을 수정할 수 있습니다.

4. 성과의 평가

구성원 개인, 작업그룹, 부서의 연간 목표가 달성되었는지 자세히 평가합니다. 목표달성의 성패는 임금인상의 기준이 됩니다. 목표관리 사이클이 완료되면 다음 기간의 목표관리를 추진하기 위하여 다시 목표를 설정하게 됩니다. 

목표관리의 효과와 한계

목표관리는 조직의 전략적 변화를 계획하고, 실행하고, 평가하고, 통제하는 데 효과적입니다. 목표관리는 조직목표를 더욱 효과적으로 달성할 수 있도록 개인들의 노력이 조정되고 상호 간의 협력을 증대시킬 수 있습니다. 또한 MBO는 기업의 모든 부문에서 성과를 증진시킵니다. 이런 과정은 각 관리자의 목표와 상하 관계자의 목표를 서로 묶어 팀워크를 조장하고, 커뮤니케이션을 증진하고, 참여를 권장하며, 작업자들로 하여금 책임감을 공유하게 하여 동기부여하는 조정시스템으로서 기능합니다. MBO는 직무만족을 가져오고 개인의 성장을 증진시킵니다. 물론 MBO가 성공적이려면 참여하는 모든 구성원, 특히 최고경영층이 적극적으로 헌신해야 합니다. 이 프로그램은 하위 조직구성원들의 참여가 필요하기 때문에 최고경영자는 모든 구성원들의 협조와 참여를 유도하고 지원해야 합니다. MBO가 효과적이기 위해서는 많은 시간과 노력이 필요한데, 보통 3~5년의 시간이 필요합니다. 그러므로 단기적인 효과를 기대하는 회사에게 이 기법은 적절하지 않습니다.

목표관리는 목표가 너무 높게 또는 너무 낮게 설정될 수 있으며 신축성이 결여될 수 있습니다. 목표는 직원 사기와 같이 계량화할 수 없는 분야에서는 설정하기가 쉽지 않습니다. MBO는 역사적으로 볼 때 환경의 변화가 완만한 경우에 효과적이었는데, 환경 변화가 빠른 기업에서는 효과적인 결과를 가져오지 못합니다. 그럼에도 불구하고 최근 들어 MBO는 조직변화를 위해 가장 광범위하게 사용하는 기법입니다. 조직개발 기법이나 동기부여 수단 그리고 효과적인 인사고과의 지원도구로서 활용되며 휴렛패커드나 IBM과 같은 일부 회사들에서는 조직문화의 한 요소로까지 자리 잡고 있습니다.